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    2017/02/28

    ベトナムの雇用法(前半)

    ベトナムの雇用法にはどのような特徴がありますか?

    一言でいうと、労働者よりの内容になっています。雇用法と一言でいっても、国によって、使用者よりか労働者よりか特色があります。例えば日本は、解雇事由が制限されているなど、労働者よりの内容になっています。逆にシンガポールは、原則として解雇が自由など、使用者よりの内容になっています。ベトナムは、日本同様、労働者よりの内容になっています。

    従業員の方を雇用する際に気を付けることはありますか?

    まずは、書面で労働契約を締結する必要があります。3カ月未満の一時的労働の場合を除き、口頭での契約は認められていませんので、注意が必要です。次に、契約の期間について、36カ月以上の有期契約というのは認められていません。ですので、5年の有期契約などを締結すると、無効になる可能性があります。また、有期契約の更新は1回しか認められておらず、2回目の更新の際には自動的に無期契約となります。例えば、1年の契約を締結し、1年後にもう1年更新したとします。2年後に再度1年更新しようとした場合には、その時は1年ではなく、無期になるということです。無期契約の場合、会社側から雇用契約を解除することは非常に難しくなりますので、注意が必要です。

    日本のような試用期間の制度はありますか?

    はい、あります。ただ、期間に制限があります。短大以上のレベルの専門的または技術的な職種の場合、60日以内、職業訓練学校、専門学校、技術を伴う労働者、経験を有する事務職レベルの専門スタッフの場合は30日以内、その他の場合は6営業日以内となっています。職種を問わず3カ月などとはできませんので、注意が必要です。

    就業規則は定める必要がありますか?

    はい、10人以上を雇用する場合には就業規則を制定し、管轄の労働当局に届ける必要があります。就業規則に定めなければいけない事項は、労働時間と休憩時間、就業場所の秩序、労働安全及び衛生、使用者の設備及び機密の保護、懲戒事由及び処分・損害賠償の内容等です。競合他社への転職を禁止する定めについては、見解が分かれています。つまり、これは契約自由の原則に基づき有効だという考えもあるのですが、確立した判例などはないので、無効となる可能性もあります。無効となるリスクを軽減するためには、就業規則ではなく、個別の契約で定める、転職を禁止する業種、地域、期間などを限定的なものにする必要があるといえます。

    労働時間に関するルールはどうなっていますか?

    1日8時間及び週48時間以内となっています。時間外労働手当、つまり残業代については、平日残業が通常の賃金の150%、休日出勤が200%、祝日及び有給休暇出勤が300%、深夜勤務はこれの更に30%割増、深夜かつ残業の場合、20%割増となっています。具体的な計算方法については、はっきりしない部分があり混乱が生じていた時期もあったのですが、2015年8月に出た通達で一定の整理がされ、現在はこれに基づき計算した額を支払う必要があります。割増率が高いので、企業の立場としては、従業員の方に残業をしていただかなくてすむよう、従業員の配置を工夫するなども検討するべきです。